Bülten: İşlerin Geleceği Raporu İş Gücünü Geleceğe Hazırlamak

Çalışma Hayatını Geleceğe Taşımak

Dünya Ekonomik Forumu'nun İşlerin Geleceği Raporu, iş dünyasının dönüşümüne ışık tutmaya devam ediyor. 55 ekonomiden 14 milyonu aşkın çalışanı temsil eden 1.000'den fazla işverenin görüşlerini bir araya getiren bu kapsamlı analiz, 2025-2030 döneminde iş gücü piyasasını şekillendiren en kritik trendleri ortaya koyuyor...

Makrotrendlerin iş gücü üzerindeki etkilerini ele alan rapor, işverenlerin organizasyonel dönüşüme yönelik stratejilerini ve karşılaşılan engelleri detaylandırıyor. Özellikle insan ve teknoloji arasındaki ilişkinin dönüşümüyle şekillenen bu dönemde, yetenek yönetimi ve iş yerinde yeni politikaların önemine dikkat çekiliyor. İşverenlerin %39'u, mevcut becerilerin 2030'a kadar dönüşeceğini öngörüyor. Bu durum, uzun vadeli öğrenim stratejilerinin ve yeniden beceri kazandırma çalışmalarının iş dünyasının temel öncelikleri arasında yer aldığını gösteriyor...

Pandemi sonrası dijitalleşme ve üretken yapay zeka gibi yenilikler, organizasyonların iş gücünü adapte etme çabalarını hızlandırıyor. Raporda, iş gücü dönüşümüne yönelik uygulamaların hem bireylerin hem de kurumların iş dünyasında sürdürülebilir bir başarı elde etmesini hedeflediği belirtiliyor...

İş gücünün geleceğini şekillendirmek için organizasyonlar, çalışanlarını nasıl daha iyi destekleyebilir?

Dönüşümün Önündeki Engel: Yetenek Açığı

İş dünyasında dönüşümü şekillendiren en büyük engellerden biri, yetenek açığı. Dünya Ekonomik Forumu'nun İşlerin Geleceği Anketi'ne katılan işverenlerin %63'ü, 2025-2030 döneminde iş gücündeki yetenek açıklarını temel bir dönüşüm bariyeri olarak görüyor. Bu oran, raporun 2023 baskısındaki %60'lık oranı geride bırakıyor ve yetenek açığının giderek daha büyük bir problem haline geldiğini ortaya koyuyor. Bu zorluk, neredeyse tüm sektörlerde ve coğrafyalarda hissediliyor; 55 ekonomiden 52'sinde ve 22 sektörden 19'unda birinci sırada yer alıyor.

Kurumsal dönüşümün önündeki engeller, 2025-2030

Ankete katılan ve belirtilen engelin kurumsal dönüşümlerini engelleyeceğini düşünen işverenlerin oranı.

• İş gücü piyasasındaki yetenek açıkları %63
• Kurumsal kültür ve değişime olan direnç %46
• Eski veya esnek olmayan düzenleyici çerçeve modelleri %39
• Yetenekleri sektöre çekememe %37
• Yeterli veri ve teknik altyapı eksikliği %32
• Yetenekleri organizasyona çekememe %27
• Yatırım sermayesi yetersizliği %26
• Fırsatların yeterince anlaşılamaması %25

Dönüşümün Önündeki Engel: Yetenek Açığı

Yetenek Açıkları iş dünyası dönüşümünün önündeki en büyük engel olarak öne çıkarken, Kurumsal Kültür ve Değişime Olan Direnç (%46) de organizasyonların adaptasyon süreçlerini zorlaştıran önemli faktörlerden biri olarak dikkat çekiyor. Organizasyonların, iç süreçlerini ve zihniyetlerini gelecekteki trend ve değişimlere uyumlu hale getirme çabaları, bu direnç nedeniyle sık sık sekteye uğruyor.

Diğer bir kritik engel ise Eski veya Esnek Olmayan Düzenleyici Çerçeve Modelleri (%39). Şirketler, yasal kısıtlamaların operasyonel esnekliklerini sınırladığını vurgularken, Veri ve Teknik Altyapı Eksikliği (%32) de dönüşüm yolculuğunda karşılaşılan başka bir bariyer olarak öne çıkıyor.

Bunun yanında, Yatırım Sermayesi Yetersizliği (%26) ve Fırsatların Yeterince Anlaşılamaması (%25) gibi konular daha az sıklıkla dile getirilse de dikkate alınması gereken faktörler arasında yer alıyor. Bu yılki raporda ayrıca, Sektörel Cazibe (%37) ve Firma Özelinde Çekicilik Eksikliği (%27) gibi faktörlerin iş gücü çekmede yarattığı zorluklar da daha ayrıntılı bir şekilde ele alınıyor.

Bu veriler, organizasyonların yalnızca yetenek açıklarına değil, aynı zamanda kurumsal yapılarına ve iç süreçlerine odaklanması gerektiğini vurguluyor...

Organizasyonların, değişime dirençle başa çıkarken sürdürülebilir dönüşümü sağlamak için daha bütüncül stratejilere yönelmesi kritik görünüyor...

Yetenek Bulunabilirliği Beklentisi: Umut ve Endişelerin Dengesi

İş dünyası, gelecekteki yetenek bulunabilirliği konusunda giderek artan bir karamsarlık içinde. Dünya Ekonomik Forumu'nun 2025 İşlerin Geleceği Raporu'na göre, işverenlerin yalnızca %29'u 2025-2030 döneminde yetenek bulunabilirliğinde bir iyileşme bekliyor. Bu oran, 2023 raporundaki %39'luk iyimserliğe kıyasla kayda değer bir düşüşe işaret ediyor. Dahası, %42'lik bir kesim, yetenek bulunabilirliğinin bu dönemde daha da azalacağını öngörüyor ve net beklentide %13'lük bir gerileme yaşanıyor.

Buna karşılık, işverenler yetenek geliştirme konusundaki umutlarını büyük ölçüde koruyor. Katılımcıların %70'i, organizasyonlarında yetenek geliştirme süreçlerinin 2030'a kadar iyileşeceğini düşünüyor. Ancak bu oran, 2023 raporunda belirtilen %77'lik olumlu beklentinin altında kalıyor. Bu düşüş, bazı şirketlerin yetenek gelişimine yönelik beklentilerini yeniden değerlendirdiğini gösteriyor.

Benzer şekilde, yeteneklerin organizasyonda tutulması konusundaki beklentiler de zayıflamış durumda. İşverenlerin yalnızca %44'ü, gelecekte yetenekleri elde tutma becerilerinin gelişeceğine inanıyor. Bu oran, 2023 raporunda %53 seviyesindeydi ve şirketlerin yetenek yönetiminde karşılaştıkları zorlukların artmakta olduğunu ortaya koyuyor.

Kaynak: World Economic Forum Future of Jobs Report 2025

İş Gücü Stratejileri: Geleceği Şekillendiren Yaklaşımlar

2025-2030 dönemi için işverenlerin en yaygın stratejisi, çalışan becerilerini geliştirmek olacak gibi görünüyor. İşverenlerin %85'i bu stratejiyi benimseyecek ve bu yaklaşım tüm coğrafyalarda öncelikli olacak. İkinci sırada ise %73'lük bir oranla süreç ve görev otomasyonu yer alıyor, ancak bu oran geçen yıla göre biraz düşüş gösteriyor.

Teknoloji entegrasyonu da önemli bir strateji, işverenlerin %63'ü, iş gücünü desteklemek için yeni teknolojiler kullanmayı planlıyor. Ayrıca, işverenlerin %70'i yeni, talep gören becerilere sahip çalışanları işe almayı ve %51'i mevcut çalışanları büyüyen rollere kaydırmayı hedefliyor. Ancak %41'lik bir kesim beceri kaybı nedeniyle personel azaltımı bekliyor.

Yeni beceriler ve teknoloji entegrasyonu, geleceğin iş gücü stratejilerinin temelini oluşturuyor gibi görünüyor...

• Mevcut iş gücünü ihtiyaçlar doğrultusunda nitelikli hale getirmek %85
• Süreçlerin ve görevlerin otomasyonunu hızlandırmak %73
• Yeni iş ihtiyaçlarını karşılamak için yeni becerilere sahip personel işe almak %70
• İş gücünü yeni teknolojilerle tamamlamak ve artırmak %63
• Mevcut personelin ihtiyaç duyulmayan rollerden kritik rollere geçişi %51
• Rollerine artık ihtiyaç duyulmayan personelin azaltılması %41
• Operasyonları daha yakın kontrol altına almak %10
• İş gücünün önemli bir kısmında dış kaynak kullanmak %8

Yetenek Bulunabilirliğini Artırmaya Yönelik Uygulamalar, 2025-2030

Ankete katılan işverenlerin, belirtilen uygulamaları yetenek bulunabilirliğini artırma konusunda umut verici olarak tanımlama oranı.

• Çalışan sağlığı ve refahının desteklenmesi %64
• Etkili yeniden beceri kazandırma ve beceri geliştirme sağlanması %63
• Yetenek ilerleme ve terfi süreçlerinin iyileştirilmesi %62
• Daha yüksek ücretler sunulması %50
• Farklı yetenek havuzlarından yararlanılması %47
• Ülke içinde uzaktan ve hibrit çalışma fırsatları sunulması %43
• Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık politikaları ve programları sunulması %39
• Çalışma saatleri ve fazla mesai politikalarının iyileştirilmesi %38
• İşin amacının ve etkisinin net ifade edilmesi %37
• Ülke dışında uzaktan çalışma imkanı sunulması %27
• Çalışan ebeveynler için çocuk bakımının desteklenmesi %26
• İşyerinde güvenliğin artırılması %25
• Bakım sorumlulukları olan çalışanların desteklenmesi %24
• Diploma gerekliliklerinin kaldırılması ve beceriye dayalı işe alım yapılması %19
• Emeklilik planlarında iyileştirmeler yapılması %14
• Çalışan temsilinin desteklenmesi %11

Çalışan Perspektifinden Yetenek Bulunabilirliği: Beklentiler ve Öncelikler

Future of Jobs Anketi'nin işveren odaklı bakış açısını tamamlayan ADP Research iş birliği, çalışanların işte kalma motivasyonlarına odaklanan bir analiz sunuyor. Çalışanların işte kalma nedenleri ile işverenlerin uygulamaları arasında dikkat çekici uyum noktaları bulunuyor. Her iki grup da Yetenek İlerleme ve Terfi Süreçlerinin İyileştirilmesi (çalışan 2., işveren 3.), Daha Yüksek Ücretler Sunulması (çalışan 3., işveren 4.) ve Uzaktan/Hibrit Çalışma Olanakları Sağlanması (çalışan 4., işveren 6.) gibi önceliklerde ortaklaşıyor.

Ancak, çalışan ve işveren beklentileri arasında belirgin farklılıklar da mevcut. İşverenler, Çalışan Sağlığı ve Refahının Desteklenmesi ile Beceri Kazandırma ve Beceri Geliştirme Sağlanması gibi konuları kritik görürken, çalışanlar bunları sırasıyla 8. ve 7. sıraya yerleştiriyor. Çalışanlar için en önemli politikalar ise Çalışma Saatleri (1. sırada) ve Emeklilik Hakları (5. sırada). İlginç bir şekilde, bu iki başlık işverenler tarafından daha düşük öncelikli görülüyor.

Sonuç olarak, çalışanların ve işverenlerin öncelikleri arasında denge sağlanması, yetenek çekimi ve elde tutma stratejilerinde kritik bir rol oynuyor...

Yetenek Bulunabilirliğini Artırmaya Yönelik Hamleler

İşverenlerin 2025-2030 döneminde yetenek erişimini artırmak için en etkili kamu politikası müdahaleleri olarak öne sürdüğü önlemler arasında, yeniden beceri kazandırma ve beceri geliştirme için fon sağlanması (%55) ve bu tür programların sunulması (%52) başı çekiyor. Ayrıca, kamu eğitim sistemlerinin iyileştirilmesi %47 ile öncelikler arasında 3. sıraya yükselerek dikkat çekiyor.

Demografik değişimler ışığında, şirketler uzaktan çalışmayı düzenleyen iş yasaları ve emeklilik reformları gibi politikalara daha fazla ilgi gösteriyor.

İş Gücünde Dönüşümün Şifreleri

Bugün, iş gücündeki dönüşüm sadece teknolojik yenilikler ve otomasyon süreçleriyle değil, aynı zamanda çalışanların yeteneklerini geliştirmeye odaklanan stratejilerle şekilleniyor...

Yeni teknolojilerin benimsenmesi, organizasyonlar için fırsatlar yaratırken, çalışanların bu değişimlere uyum sağlaması, liderler için kritik bir sorumluluk haline geliyor. Ancak bu süreç, yalnızca beceri gelişimine odaklanmakla sınırlı değil; çalışanların motivasyonlarını, beklentilerini ve iş yaşam dengesini anlamayı da gerektiriyor. İşverenlerin stratejileri ile çalışanların öncelikleri arasındaki uyumu sağlamak, bu dönüşümün en önemli unsurlarından biri olarak karşımıza çıkıyor...

İş dünyasının geleceği, teknolojilerle birlikte esneklik, yaratıcılık ve iş birliğine dayalı bir yaklaşım gerektiriyor. Liderler, çalışanlarının yeteneklerini geliştiren fırsatlar yaratıyor ve onların bu değişim sürecine uyum sağlamalarını destekliyor...

Sonuç olarak, iş gücündeki dönüşüm, güçlü liderlik, vizyon ve insan odaklı bir yaklaşımın kesişim noktasında şekilleniyor...

Bu dönüşümü başarıyla yönetenler, organizasyonlarına sürdürülebilir bir avantaj kazandırırken iş dünyasında kalıcı bir iz bırakıyor...

Liderler, iş gücünün geleceğini şekillendirirken esneklik ve yaratıcılığı sizce nasıl daha etkili bir şekilde kullanabilirler?

Teknolojik dönüşümle hızla değişen iş dünyasında, çalışanların yeteneklerini geliştirmek için sizce hangi liderlik yaklaşımları öncelikli olmalıdır?

İnsan odaklı liderlik, iş gücü dönüşümünün sürdürülebilir başarısını nasıl garanti altına alabilir?

Detaylar: https://www.instagram.com/p/DFaX4vioRlu/